思瞥见袁振辉端着餐盘从不远处经过，朝这边看了一眼，略有几分局促地快速走开，心里不由有些好笑。
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午休过后，魏宏思收到了俞盛发来的一份名单，里面列了三十多个人，附有每个人的主要业绩。
俞盛不了解魏宏思制定的人员架构，但知道他的项目组要做哪些工作，这份名单就是从这个角度来推荐的。
魏宏思扫了一眼，发现袁振辉的名字也在其中，后面还有俞盛给的参考意见：“性格较为内向，工作责任心强。”
心想，俞总对袁振辉还是有关注的。从部门总监的角度来看，这样的人放在哪个组区别都不大，所以不可能主动帮他调整。
有了袁振辉这个例子，魏宏思认为俞盛的参考意见还是比较靠谱的，便从中筛选起来。
魏宏思优先挑选有心理信号分析、音频处理经验的，从名单中挑选了七个人，加上袁振辉一共八个，但还没有把他规划中前期的人员需求填满。
他们二部工作是有侧重点的，技术人员大多也只擅长某一方面的工作，所以光在二部挑人肯定是不够的。
魏宏思把空缺的岗位需求整理成文字，分别发给了徐昕宛和薛樱。
这是他早先就计划好的，只是那会是顾时铭单独和他谈的，不好提前宣扬。今天会议已经结束，就可以大大方方地讲了。
徐昕宛和薛樱很快也给了回复，各自推荐了三到四个人。
一部和三部也属于研究中心，魏宏思就给顾时铭发了条消息，问能不能用借调的方式先试用。
顾时铭回复：“没问题。你这么快就有人选了？”
魏宏思：“俞总帮忙推荐了一些人，现在前期的人手应该够了。”
顾时铭：“你可以考虑再增加一些人。技术开发中心那边也要补充几个人进来，不能光在研究中心挑人。”
顾时铭：“你可以问问方唯，请他帮忙推荐几个人。也可以采用借调形式，提前和他讲好。”
魏宏思：“好的。”
回复之后心里却有点犯嘀咕，跨中心借调可是有点麻烦的。
作为入职培训考核满分的选手，魏宏思很清楚这里面存在哪些障碍。而且据他分析，这些障碍是有意设计出来的，并非公司制度死板流程不合理。
不过顾时铭既然特意提到要用技术中心的人，必然是有深意的。
魏宏思在人员架构中，挑选了四个偏向于技术
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