差额在三月工资中另列，不叫奖金。
她来白鹭签收说明时，问能否不在我的回忆录里写孩子名字。
那时我还没有真正开始写这本书，只是把每次复盘留在夜账。她已经知道老板喜欢把事情记下来。
“可以。”我说，“也可以不用你的真名。”
“阮秋很多人叫。”她回答，“名字可以留。孩子不留。”
所以这里只写孩子。
阮秋没有在签收后立刻离开。
她问补的四个班为什么按平均班次工资，不按她原来固定楼层的计件。财务解释，无法证明具体会分到哪些房，只能用同岗位平均。阮秋拿出自己前两个月工资单，固定楼层退房多、加权房量高，平均少了约一成。
“公司说对员工有利取四个班，钱又取公司平均？”她问。
黎真让人重新核。补偿的目的不是精确重造不存在的四天，而是合理恢复。按阮秋过去三个月个人平均加权收入，比同岗位平均更贴近；但不能挑她最高一月。财务改用前三个月不含异常加班的个人日均，补差几百元。
金额小，算法的方向却重要。若公司犯错后永远用全体平均补，工作更重的人会再次少拿；若员工可以挑最好一天，又会把补偿变成奖金。我们把选择依据写入所有二十七人核算，每人可看自己的计算和对比，不只收到一个总数。
一名员工反而不愿按个人平均。她过去三个月因照护家人主动少接班，个人平均低于同岗位；系统错误影响的是她未来可争取的机会，不该用过去少班压。外部审计同意按两种合理值取对员工较有利，但设同岗位可比上限，逐项说明。
严陆说这样越来越像每个人都有一套规则。
“事实本来就不同。”黎真回答，“统一的是方法：可比、可解释、对不确定不让弱的一边独担。”
补偿总额因此增加两万余元。不是一笔大钱，却让财务多做二十七份个别说明。红姨要求说明用员工能读懂的语言，不只给公式。人事第一次试写“基准期、可比班、异常排除”，员工仍看不懂；第二版直接列哪三个月、多少班、为何排除哪一天，再附公式。
阮秋看完说：“这次知道钱从哪来。”
她还问主管会不会因为自己追问，以后把难房都给她。公司不能保证一名主管心里没有情绪，只能让排房、加权和申诉有记录。红姨安排三个月抽查，不天天盯主管，也不让阮秋承担证明报复的全部责任。三个月里，她的房型分布与同组
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