虽然翠花因为一进兴起，没有注意角色的转换，引来诸葛若兰的不快，可是并没有令她非常的反感，她只是认为年青人嘛，略不懂得进退而已。
诸葛若兰说道：“这只是人事改革的第一步骤，接下来，如何进一步深化改革呢？”她的言外之意是，这才是第一步骤，需要5万元的资金款项，而接下来，政府又要投入多少资金，还没有个底呐。
翠花说道：“迈出人事改革第一步并获得成功后，就可以逐步落实人事改革的第二步骤了。电子厂实施的基本工资制度与按劳所得的激励机制实施后，便可以实行末位自然淘汰制。”
末位淘汰制又是一个新名词。
诸葛若兰当然不懂这个名词，但以她的身份又不便主动相问，只能期待的目光看着翠花。
翠花连忙解释道：“所谓末位淘汰制，就是在基本生活费用发放基础上，结合有效的多劳多得激励机制，实行数月后，始终排名在最后的员工，就可以劝退了。也正因为这部分人，对公司的贡献不大，在拖公司的后腿，公司对他们进行裁员，他们也没脸继续在公司中待下去，其它员工也会无形之中站在公司的角度，赞同公司对他们的劝退。”
劝退，这个方法又是一个可操作性较强的办法。可不是强制裁员。
诸葛若兰现在可以说非常地佩服翠花了，这样的人才真的是不可多得，但她并没有表露在脸上。
“当然末位淘汰制，绝对不适合无限制地实施下去，那样就会失去激励机制的积极意义，而搞得人人自危，适得其反了。”翠花补充着。
诸葛若兰听得饶有兴致，但她也提出了有针对性的见解：“多劳多得，在记件工作中实施比较容易，可针对难以量化的工作，又当如何具有操作性呢？”
诸葛若兰提出的这个问题，很具有代表性，也直击要害。
翠花答道：“这个问题，我也思考过了，的确有其操作的难点，而且人的因素占居了主导地位，万一做得不好，容易造成人治的、令人诟病的不利局面。”
诸葛若兰点点头，等着翠花的下文。
翠花说道：“这样的岗位多集中在管理岗位与领导岗位。这需要分成二个部分进行考虑。首先从职能管理岗位进行分析。管理岗位当应发挥出应有的管理职能，将管理措施、管理所产生的效果，用打分制进行量化。切实地发挥了管理的职能者，当为优秀者，不合格者或是消极管理者，当为淘汰者，同时，也要不拘一格地选拔人才，这样便能大致
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