那会儿叫挂靠。
我把单子挂在贵司，成单以后留下少量分润，其它的提走。
但这种模式对营收规模有益，却无助于利润的增长，还耗费精力，所以多数猎企并不积极鼓励挂靠模式。
两、三年前真正的soho出现。顾问在家办公，不拿工资，视需要和内部顾问开展协同，有业绩之后与猎企间按约定的方式分润。
这种模式对猎企来说，比挂靠利润高，但沟通成本上升，而且猎企无法通过其工作积累人选资源，所以也会影响猎企的积极性。
加上soho顾问素质良莠不齐，少数人有欺瞒行为，导致soho顾问整体名声受损。
不过就我看来，个别人行为不能当竹竿毁掉所有soho顾问，而且猎企只想得好处不想付出的思路也不对，让顾问没了兴趣和积极性。
只说这个群体有问题，可猎企有没有试图对他们管理和约束呢？在业内我还没看到比较好的例子。即便赛姐那里也如此。”
“那，她这个事情还是有风险的喽？”温蒂担心地问。
许静歪过头看了她一眼，回答：“问题肯定存在，但是如果不去解决，那就步了前人的后尘。温蒂姐你说对不？
别人不管不说明没法管，别人不约束不说明不应该约束。
管了该管的，进行了必要的约束，我想结果应该比以前好很多，风险和问题也会减少。
最主要的，要看两项指标：整体来说对猎企利是否大于弊？对团队和客户是否有利？
如果答案是肯定的，那就值得投入精力去做。些许问题、不愉快都是短暂和偶尔的，不应该影响决策的实施。”
停了停许静又说：“另外，有必要吸取前人的教训，比如在soho顾问的签约、考察、留用上树立标准，谨慎选人，严格留用和奖励机制等等。
总之，还是不能放任。既然签约，顾问要守约，猎企同样应该有契约精神，不能高高在上、严于律人。
让soho顾问感到自己是家庭平等的一员，他们才能尽心尽力并且持久合作。你们说对不对？”
“平等的一员、持久合作。”温蒂复述着，嘴角露出回信的微笑，眼里满是赞许。“朱莉这个说法，我觉得很有启发！”
她肯定地点头。
“可是……，朱莉姐，要是猎企都采用soho猎头了，我们这些人怎么办？”
苏泽呲牙问道。他问得很尖锐，也是绝大多数在职顾问想
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