自己并未启发的情况下说出了这些话，因为公司转型需要所有人意识到并发挥自己的主观能动性去灵活对待，并迅速适应形势的变化，这对于员工发展和团队潜力的挖掘都具有重大意义。
“刚才月姐说得很有道理，让我感触挺深！”
到了自由发言的环节，刘叶子站起来说：“不能说是个顾问就和我们同路。看看这两年发生的那些事，就不说别的，查理这人去了又来，然后又走。这说明什么？
不是一家人，不进一家门。松汁滴到河水里终究是要沉底或留在岸边的，因为它虽然也是液体，毕竟不是水。
一个只想着自己权力、地位的人，在咱们这样的集体里，在这样的价值观氛围里就是留不住。
即便他把自己伪装成合伙人也好，总监也罢，离开是迟早的。
所以我们这些人的使命是辨别员工，帮助他们，给大家机会，但如果发现此人不是同类，那应该不客气地进行处理。
我认为这才是对企业、团队乃至个人最佳的做法，而不是看在业绩、资历份上隐忍不发。”
“你的意思是，今后判断员工是否应该留在队伍里，首先以价值观认同程度做判断？这会不会过了？”有人提出。
“我认为挺对，凯瑞（刘叶子）说得好，我赞成！”肖锐大声表态：“他要是基本文化、道德上都和我们有冲突，业绩好有啥用？
迟早做出危害他人、为害团队的事，就和查理那家伙一样！我们需要在身边养一条随时可能咬人的狼吗？”
他是深受查理之害的，深有体会所以立即就理解了刘叶子的看法。
大家对此纷纷发表意见，许静等人不时引导，最后大家达成一致，认为如果果真在这些方面差异甚大，就应该像刘叶子所说辞退或劝退，如果只是小节有亏不影响大局，那么可以视情况给与改过的机会。
当然，这和本人认识程度和态度也很有关系。
平常上班时都没觉得，一个上午竟然过得这样快。
订的外卖都送来了，可大伙儿还在兴头上，最后杜晓月只好宣布暂停，让所有人按组领餐先吃完了再说。
这下饭倒是发下去了，讨论和辩论却没有停止。
见大家都已经开吃，许静也领了盒饭（赵唐定的规矩，员工没吃饭干部不许吃），坐到江森和邢亮中间吃起来，听他们两个争执对刚才讲的“成功的领导”和“有效的领导”这两个概念，正说得有趣。
“什么是成功的
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